Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /home/host1721951/excelsior-as.ru/htdocs/www/wp-content/plugins/essential-grid/includes/item-skin.class.php on line 1370
Массовый подбор персонала. Советы специалисту.

Массовый подбор персонала. Советы специалисту.

Как быстро и максимально эффективно провести рекламную кампанию

массовый-подбор-персонала

Массовый подбор персонала. Советы специалисту.

В своей прошлой статье «Какие процессы отдать на аутсорсинг?» мы вскользь коснулись вопроса российского менталитета в отношении недоверия такому проверенному всем миром способу оптимизации человеческих и денежных ресурсов как – аутсорсинг процессов или вывод за штат отдельных должностей в компании.

В нашей стране бытует устойчивое мнение, что компания, предоставляющая услуги аутстаффинга персонала гарантированно сделает свою работу менее качественно, чем справился бы собственный отдел по работе с персоналом. Поэтому к услугам аутсорсинга и аутстаффинга чаще всего прибегают только тогда, когда ситуация уже находится на грани кризиса. И даже в этом случае за штат, как правило, выводят только линейные должности, не требующие опыта работы и какой-то специальной профессиональной подготовки. Когда штатные менеджеры по подбору прячут глаза, разводят руками и смущенно бормочут про сложную ситуацию на рынке подбора, когда присутствует реальная угроза срыва производственного процесса и потери существенной части прибыли из-за простой нехватки работников на конвейере, тогда компании обращаются к профессионалам.

массовый-подбор-персонала

Что же такое массовый подбор персонала? Как быстро и максимально эффективно провести рекламную кампанию?

В этой статье мы остановимся на нескольких ключевых ошибках, которые не позволяют компании эффективно вести массовый подбор. Это не пошаговая инструкция, а всего лишь наши советы и рекомендации. Массовый подбор, не смотря на кажущуюся простоту, очень индивидуален, и в каждом конкретном случае необходим свой подход.

целевая-аудитория

Неправильно определена целевая аудитория.

Продавец-кассир в магазин электроники, грузчик на склад, мерчендайзер в сетевой магазин или менеджер по продажам на интернет-площадку. Все эти позиции имеют свои особенности. Которые необходимо учитывать при планировании рекламной компании. Разные категории соискателей ищут информацию по трудоустройству в разных источниках и ориентируются на разные элементы описания вакансии. Видит ли ваш потенциальный кандидат вашу рекламу?

Совет: Проанализируйте, какого именно работника вы ищете? Где он живет? Чем увлекается? Где бывает? Как ищет работу? И пр. Будьте честны с собой, составляйте портрет реального, а не идеального кандидата. Для анализа вы можете взять срез уже работающих на этой должности сотрудников, если такие есть.

отзывы-компания

Много неблагоприятных отзывов о компании

А давно ли вы читали отзывы о своей компании в интернете? Соискатели отдают свои предпочтения надежным работодателям. Гарантия безопасности в массовом подборе выступает на первый план. Надеяться, что ваши бывшие работники по собственной инициативе оставляют о вас положительные отзывы в интернете, не стоит. Нет, это не потому что вы плохой работодатель, хотя бывает всякое. Просто такова природа человека, на известные ресурсы типа «О работе» люди заходят исключительно чтобы выплеснуть всю обиду и чувство глубокой несправедливости накопившиеся у них за годы работы у вас. Если на бывшей работе у человека было все хорошо, он даже и не задумается о том, чтобы потратить свое время и зайти на подобный ресурс с хвалебными одами.

Совет: Самостоятельно заваливать ресурсы самописными положительными комментариями частое, но не самое лучшее решение. Cобирайте обратную связь с увольняющихся работников. Проводите анкетирования. Своевременно решайте проблемы людей. Если у человека нет претензий к компании – попросите его оставить свой отзыв на популярных ресурсах. Размещайте больше положительной информации о компании на сторонних ресурсах, пусть у поисковых систем будет выбор. Есть еще очень много нюансов по бренду работодателя, но это тема для отдельной статьи. Главное – важно начать беспокоиться о своем имидже.

список-источников-подбора

Недостаточно источников подбора персонала

Для различных категорий соискателей эффективны различные источники привлечения. Прямой поиск по базам резюме. Размещение на разных ресурсах в интернете. Газеты и журналы. Расклейка объявлений. Раздача листовок. Рассылка СМС и e-mail. Реклама в транспорте. Объявления по громкой связи. Баннеры. Государственные центры занятости. Ярмарки вакансий. Стимулирующие акции и предложения. Внутренняя рассылка с информацией о вакансиях среди ваших сотрудников. И.т.д. И.т.п. Огромное количество вариантов. Все это подбирается индивидуально вашей целевой аудитории

Совет: Определились с целевой аудиторией? – Устраивайте мозговой штурм и расширяйте инструменты поиска персонала. Постоянно следите за рынком труда на наличие новых источников подбора. И главное – готовьтесь к возможным сезонным провалам и заранее начинайте рекламную компанию.

описание-вакансии

Непривлекательное описание вакансии

Пожалуй, одна из самых частых ошибок. Источники определены, бюджет определен, средства расходуются, а соискателей катастрофически мало. Помните – каждое слово, написанное в коротком объявлении о вакансии, имеет значение. Каждое! В массовом подборе всегда так – чье объявление более привлекательное, к тому чаще приходят кандидаты. Неправильно донесли суть вакансии? Поленились добавить свой логотип? Не на те преимущества сделали упор в объявлении? Объявление длинное и не информативное? Ошибок может быть много.

Совет: Перечитайте все размещенные объявления. Вспомните про целевую аудиторию. Придумайте красивый слоган. Добавьте привлекательное изображение. Сократите длинные фразы. Там, где это возможно – начните текст объявления именно с ваших преимуществ и условий, которые вы предлагаете работникам. Возьмите за правило – блоки «условия», «требования» и «обязанности» должны быть примерно одинакового размера. Если присутствует десяток требований – укажите десять преимуществ. Если в объявлении указан длинный список обязанностей, то одной строчки для раздела «мы предлагаем вам» явно недостаточно.

бюджет-массовый-подбор

Неправильно посчитан бюджет на подбор персонала

Грамотный процесс массового подбора должен быть эффективен не только по числу трудоустроенных кандидатов, но и по сумме потраченных на рекламную компанию денег. Грамотная организация процесса, как показывает практика, позволяет уложить затраты на одного трудоустроенного кандидата в пределах 2500-5000 рублей. Однако на эту сумму может серьезно повлиять сезонность и сроки, выделенные на подбор. Здесь все просто – если вы хотите организовать сверхсрочный подбор, но при этом не желаете тратиться на одного трудоустроенного кандидата больше обычной суммы, скорее всего вы потерпите крах.

Совет: Определитесь с максимально допустимой для конкретно вашей компании ценой трудоустройства одного кандидата. Посчитайте необходимое количество соискателей. Определитесь со сроками. Тут главный совет – разумно и конструктивно подойдите к формированию бюджета и целям, которые вы устанавливаете отделу подбора.

воронка-массового-подбора

Плохо ведется аналитика, или не ведется совсем

Этот пункт вытекает из предыдущего. Для опытных рекрутеров не секрет, что 80% потока кандидатов приносит 20% источников подбора. Не хотите выбрасывать денег на ветер? – Ведите аналитику. Откуда кандидат узнал о вакансии – один из самых главных вопросов рекрутера. Смело прекращайте рекламу на малоэффективных источниках. Однако тут следует быть аккуратным – часто бывает, что целевая аудитория различных источников не пересекается, и отказавшись, к примеру, от размещения в газете, вы просто теряете этот контингент, поскольку другими инструментами поиска он не пользуется. Не забывайте об эффективности самих рекрутеров, если все советы соблюдены, а процент закрытых вакансий оставляет желать лучшего – стоит задуматься о профессионализме рекрутеров или эффективности их системы мотивации. Так или иначе – все это вам расскажет аналитика.

Совет: Возьмите за правило ежедневно вести аналитику промежуточных результатов подбора персонала. Обязательно ведите воронку подбора. Количество звонков. Количество соискателей. Количество положительных решений. Количество трудоустроенных. Анализ изменения стоимости на каждом из этих этапов позволит вам находить слабые места.

логистика-соискатели

Непродуманная процедура обработки кандидатов

Еще одна частая ошибка. Перед организацией рекламной компании не уделено достаточного внимания процедуре обработки входящего потока.  Кто примет звонок, если номер занят? Как соискатели будут добираться на собеседование? Кто их будет встречать? Где они будут ожидать интервью, хватит ли всем места? Кто будет проводить встречи? Хватит ли ему времени на всех кандидатов? Где это будет происходить? Достаточно ли привлекательно выглядит место первичного отбора для кандидата? И прочее. Вплоть до наличия бумаги для распечатывания анкет. Самое обидное – терять соискателей уже в офисе из-за неграмотно организованной логистики потока.

Совет: Прокрутите весь путь кандидата от момента звонка до выхода на работу в голове. Соотнесите это с количеством, которое предполагается трудоустроить. Опираясь на статистику посчитайте объем работы рекрутеров и необходимые площади для обработки кандидатов. Не забудьте про звонки в выходные дни и нерабочее время. Каждый кандидат должен быть обработан.

размер-зарплаты-сотрудника

Уровень заработной платы значительно ниже рыночного

Да. К сожалению, многие компании не ведут регулярный мониторинг рынка заработных плат. Или не уделяют ему достаточно внимания. В массовом подборе этот инструмент аналитики крайне важен. Позиции в массовом подборе как правило не обладают высокой привлекательностью, кандидат легко сделает выбор в пользу конкурента, даже при сравнительно небольшой разнице в зарплате.

Совет: Ведите регулярный мониторинг уровней заработных плат прямых и косвенных конкурентов. Соотносите упущенную прибыль с экономией на заработной плате. Учитывайте при планировании массового подбора простую истину: чем ниже уровень заработной платы, тем дольше времени потребуется подбору, чтобы найти необходимое количество кандидатов. Но помните, что чрезмерная экономия на заработной плате в один прекрасный день может привести к тому, что поток соискателей сократится до нуля.

аутсорсинг-эксцельсиор-сотрудничество

Попытка решить проблемы с персоналом своими силами, несмотря ни на что

Как и было написано в самом начале статьи – бытует устойчивое мнение, что сторонние компании (аутсорсинг, аутстаффинг) не смогут мотивированно работать над внутренними проблемами вашей компании. Такой вот стереотип. Хочешь сделать что-то хорошо – сделай это сам! При этом часто предприятиям просто не хватает времени или профессионализма, чтобы внутренними силами грамотно разобраться со всеми ошибками массового подбора. Компании теряют прибыль, продолжая наступать на одни и те же грабли.

Совет: Организация массового подбора трудоемкий и достаточно затратный процесс, требующий системного подхода и высокого профессионализма исполнителей. База кандидатов серьезных компаний, предоставляющих персонал насчитывает несколько тысяч человек, а сам подбор ведется непрерывно. Обращаясь в компанию, которая предоставляет аутсорсинг или аутстаффинг, вы по сути покупаете уже готовое решение. Анализируйте, считайте, выбирайте, сравнивайте. Успешный бизнес и стереотипы не совместимы.

И в заключении

Для компаний, предоставляющих услуги аутсорсинга и аутстаффинга, массовый подбор, как правило, обычная повседневная работа. Впрочем, будем честны, не все компании, предоставляющие аутсорсинг, одинаково результативны. Наша компания эффективно ведет массовый подбор почти 10 лет. Четко отлаженные процессы, большая база рекрутеров-фрилансеров и высокий уровень мастерства внутреннего отдела подбора позволили нашей компании обеспечить работой свыше 50 000 человек и решить проблемы с персоналом более чем 200 компаний-заказчиков. Хотите работать с профессионалами – обращайтесь к нам

Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *